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jun

People Analytics: o que é e como aplicar na gestão de pessoas

A aquisição e retenção de talentos tem ficado cada vez mais data-driven. Por isso, vamos explicar para você tudo sobre o People Analytics, a nova tendência na gestão de pessoas

Provavelmente, você já ouviu isso em muitos lugares: os dados e o People Analytics estão transformando o ambiente de trabalho. A área de Recursos Humanos (RH) está ficando cada vez mais data-driven e os especialistas não estão ignorando esta tendência. Para as agências, o People Analytics representa muitas oportunidades de crescimento.

Olhando de relance, a necessidade de fazer o RH funcionar à base de dados é intrigante, pois este é um setor que é conhecido por ter uma das maiores quantidades de dados e informações em uma organização. No entanto, esses dados têm sido usados, em sua grande maioria, somente para criar relatórios descritivos.

O que tem faltado neste cenário é a habilidade de usar e lapidar esses dados de maneira estratégica, alinhando com objetivos de negócio como maior receita, redução de custos ou aumento da produtividade de seu time criativo.

A análise avançada de dados pode aperfeiçoar dramaticamente a maneira como sua agência identifica, atrai, desenvolve e retém talentos. Contudo, como dissemos acima, muitas organizações ainda tomam esse tipo de decisão baseadas em instinto e intuição. O People Analytics ajuda gestores a usar todo o poder dos dados, aumentando a precisão, diminuindo a parcialidade e melhorando a performance e produtividade.

Neste post vamos te mostrar tudo sobre o People Analytics e as vantagens para sua agência!

Confira também:

O que é People Analytics?

People Analytics refere-se ao método de análise de dados que pode ajudar gestores e executivos a tomarem decisões mais assertivas sobre seus colaboradores. Esta técnica aplica estatística, tecnologia e expertise para um amplo conjunto de dados, o que resulta em uma gestão mais eficiente para a agência.

É uma nova conquista para o setor de recursos humanos, pois as companhias estão buscando por um melhor retorno sobre o investimento (ROI) feito com a aquisição de pessoal. Os velhos métodos intuitivos não são mais suficientes.

A nova tendência é analisar as questões envolvendo o pessoal da agência usando dados, possibilitando responder perguntas críticas sobre sua organização, como:

  • Quão alto é o turnover anual da agência?
  • Quanto desse turnover consiste em perdas reais para a empresa?
  • Você sabe quais funcionários estão mais propensos a deixar a companhia dentro de um ano?

A tecnologia tem impulsionado o People Analytics

O aumento do uso da análise de dados é causado por três fatores principais. Primeiramente, devido à explosão da quantidade de dados a partir dos avanços em tecnologia e em softwares. Essa adoção pode ser vista recentemente na transformação dos departamentos de vendas e marketing.

Um segundo ponto é que o setor de RH tem sido cada vez mais questionado para justificar suas decisões com base em resultados mensuráveis. Isso tem direcionado as decisões de negócio a serem tomadas a partir da analítica e dados ao invés de julgamentos subjetivos e instinto.

Além disso, grande parte dos departamentos de RH estão “sentados” em montanhas de dados sobre seus funcionários, incluindo demografia, performance, histórico de jobs, compensação e treinamento. Até recentemente, esses dados ainda estavam para serem usados de maneira efetiva e estratégica pelas agências, quadro que tem mudado com a popularidade do People Analytics.

Os três principais tipos de dados relacionados a talentos que podem ser analisados são:

  1. Dados pessoais, como demografia, habilidades e engajamento.
  2. Informações de programa, como frequência, adesão, participação em treinamentos, desenvolvimento e programas de liderança e, por fim, resultados de projetos importantes e atribuições.
  3. Dados de performance, como avaliação de rendimento e informações capturadas de instrumentos como avaliações holísticas e de sucessão.

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Quais os benefícios do People Analytics?

Usar análise de dados tem o potencial de melhorar a efetividade da aquisição de talentos da agência. Ao determinar as qualificações da posição e mensurar o potencial dos candidatos antes da contratação, é possível afunilar e aperfeiçoar o perfil dos candidatos para alguma vaga aberta. Para o recrutamento os benefícios incluem:

  • reduz o tempo de contratação ao substituir processos manuais;
  •  aprimora a qualidade de contratação ao evitar vieses inconscientes no processo;
  • coletar dados de recrutamento e contratação pode ser correlacionado com resultados de negócio, como aumento de receita.

Este último ponto é especialmente importante, pois conectar dados de contratação com dados gerais de negócio é o que está empoderando a aquisição de talentos para se tornar uma função estratégica ao providenciar insights úteis para a agência. Além disso, existem outros benefícios do People Analytics.

Identifica os motores de alta performance da agência

O People Analytics vai fundo para descobrir os fatores únicos que influenciam no desempenho total da empresa. Os líderes podem aplicar os insights para suas estratégias de desenvolvimento de talentos e nas práticas de recrutamento e podem indicar lacunas individuais de performance.

Agiliza a contratação e diversifica a equipe

Com a análise de dados é possível identificar características associadas a contratações bem-sucedidas, além de aplicar processos rigorosos para avaliar candidatos com relação a esses aspectos. O resultado é um processo mais ágil e um conjunto mais diverso de novos funcionários mais propensos ao sucesso.

É interligado com o impacto nos negócios

Com People Analytics, os talentos são diretamente conectados a aumentar o valor da sua agência. As novas tecnologias ajudam gestores a terem certeza que eles têm as pessoas certas nos cargos certos para lidar com desafios importantes para a organização.

Não elimina o fator humano nas decisões

Alguns departamentos de RH podem ficar resistentes a usar abordagens data-driven pois eles temem que sua expertise possa ser negligenciada. No entanto, sempre será crucial que sua agência de comunicação tenha pessoas inteligentes que possam usar seu julgamento e experiência para cuidadosamente avaliar a qualidade dos dados coletados, contextualizar e tirar significados das análises e para decidir qual a melhor maneira de agir a partir dessas informações. Este é o pensamento crítico que os algoritmos não conseguem substituir.

Acompanha a produtividade da agência

A aplicação dessa ferramenta permite que o RH acompanhe a produtividade do time da agência. Desse modo, ele pode determinar mudança e ajustes para que seja viável atingir o índice desejado, o que faz com que a empresa produza mais e com melhor qualidade.

Ajuda na estratégia

Uma vez realizada a análise dos dados, os gestores têm mais embasamento para tomar decisões estratégicas e mais assertivas, o que aumenta a possibilidade de obter resultados positivos. Isso significa que você terá mais chances de colocar o seu negócio no caminho do sucesso.

Reduz custos

Esse método reconhece rapidamente eventuais gaps dos processos de trabalho e evita falhas durante o recrutamento e seleção de novos funcionários. Diante disso, você cria uma equipe mais consistente e com menor índice de rotatividade.

Outro benefício do sistema é auxiliar no planejamento dos treinamentos, o que os torna mais eficientes, haja vista que identifica o perfil do time e dos novos colaboradores. Ainda diminui erros e o tempo empregado em processos de treinamento.

A consequência de tudo isso é a minimização do tempo utilizado nas contratações, treinamentos e falhas de produtividade, o que traz economiza para as suas finanças.

Controla os processos

É sabido que o departamento de RH é formado por vários subsistemas, exigindo que o seu gestor tenha a habilidade de promover o equilíbrio de todas as suas funções.

Nesse sentido, o People Analytics controla, de uma maneira simples e eficiente, aspectos como:

  • clima organizacional;
  • processos seletivos;
  • plano de cargos e salários;
  • treinamento e desenvolvimento.

Esses fatores são interligados em um sistema que traz dados sólidos para uma tomada de decisão mais segura.

Qual a relação do Big Data e Business Intelligence com o People Analytics?

O Big Data trata de uma grande quantidade de dados, que envolve o volume e a complexidade em relação a uma série de operações. A utilização dessa ferramenta vem ganhando espaço nas empresas devido ao uso adequado da tecnologia.

Por conta da facilidade para integrar diferentes soluções e obter dados, o gestor tem à sua disposição um enorme volume de informações para analisar.

Por sua vez, o Business Intelligence (BI) utiliza as informações do Big Data para tomar decisões estratégicas e funcionais. Com a integração dessas duas ferramentas, a agência pode cruzar dados, realizar análises e ter conclusões mais próximas da realidade do negócio, o que evita erros nas suas ações.

Conhecidos por ajudar nas decisões a respeito de investimentos ou melhorias para as organizações, o Big Data e o BI também foram incorporados pelo setor de RH.

Nesse sentido, o uso adequado das informações para o gerenciamento de talentos ficou conhecido como People Analytics, que avalia o comportamento dos funcionários ou candidatos de um processo seletivo para propor ações específicas e mais eficientes.

Como aplicar este método na agência?

Vencer seus competidores quando se trata de atrair, contratar e reter os melhores candidatos está ficando cada vez mais urgente em um mercado de talentos cada vez mais diversificado. Para introduzir o People Analytics na sua agência, siga as dicas abaixo.

  • Invista em um profissional com nível sênior para direcionar o People Analytics: a função deve proporcionar suporte global, não apenas uma análise técnica; e requer apoio do Chief Human Resources Officer (CHRO), recursos técnicos do TI e um líder altamente focado nos negócios.
  • Estabeleça uma liderança clara: um único time e seu líder devem tomar conta dos estágios iniciais da aplicação da análise, mesmo se essa capacidade eventualmente torne-se descentralizada.
  •  Priorize dados claros e confiáveis do RH e da agência: a análise é tão boa quanto a qualidade dos dados alimentados nas ferramentas e softwares. Trabalhar com informações consistentes e detalhados é fundamental para todas as práticas de análise. Tome medidas concretas para assegurar que a qualidade dos dados seja parte de qualquer discussão sobre analítica. Eduque todos os colaboradores do RH e implemente programas de governança de dados para clarear e manter a precisão de informações e a consistência por todos os setores da agência, desde o atendimento, passando pelo financeiro até os criativos.
  • Entenda que as análises são multidisciplinares: organize um grupo multidisciplinar composto por pessoas de toda a agência, não apenas PhDs ou estatísticos, pois a análise técnica é somente uma pequena parte de todo o trabalho. A função dos dados, sua qualidade e visualização, conhecimento de negócios e habilidades de consultoria são todas essenciais para o sucesso.
  •  Desenvolva um roteiro de investimento de dois a três anos para o programa de People Analytics: este investimento objetiva construir uma nova função de negócios dentro da agência, e não somente um time dentro do RH.
  • Foque em ações, não somente em descobertas: para providenciar valor real, o time de análise deve traduzir informação em soluções, e os colaboradores devem agir sobre elas.

Integre o RH, a agência e dados externos: programas avançados de People Analytics cada vez mais sustentados pela intersecção de dados do RH, do operacional e de fontes externas. Organizações precisam de uma estratégia de dados que encoraje a integração e uso de informações estruturadas e desestruturadas de fontes internas e externas.

Quais as habilidades que um gerente de RH deve ter para se dar bem com o People Analytics?

Em sua grande maioria, as equipes de People Analyticas são compostas por grupos multidisciplinares, com profissionais de diferentes formações acadêmicas, como psicólogos, engenheiros, estatísticos, administradores e cientistas de dados.

Cada profissional trabalha de acordo com a sua especialidade, porém com o conhecimento técnico básico sobre as demais áreas para analisar com rigor o conjunto dos estudos realizados.

É fundamental entender os vieses cognitivos ou falácias lógicas, já que eles desenvolvem padrões que podem ser observados no decorrer da fase de análise estatística.

É extremamente raro encontrar pessoas que tenham conhecimentos em todos campos que fazem parte do People Analytics. Assim sendo, para ingressar na área é necessário apresentar um entendimento funcional sobre esses diferentes tópicos.

Quais são as tendências para o People Analytics?

Com a evolução constante da tecnologia, os benefícios do People Analytics serão ampliados, impactando positivamente as empresas que fazem uso desse sistema. Fique de olho nas tendências da área.

People Analytics em tempo real

Conforme o seu conceito tradicional, a análise da força de trabalho ocorre de maneira consultiva, considerando as necessidades da companhia para avaliar efetivamente a sua área-chave. Para isso, formula-se uma pergunta, em seguida as pessoas são entrevistadas, os dados são coletados e separados, dando origem a um relatório.

Apesar desse esforço alcançar as metas previstas, em um ambiente de trabalho cada vez mais complexo e ágil, é fundamental ter feedback regular e em tempo real dos seus candidatos, colaboradores, líderes e todas as partes interessadas.

Então, a tendência é que tenhamos monitoramento contínuo das preferências, bem como envolvimento e outras características dos membros do seu time, que sugira razões para tais aspectos.

Mais produtividade

O aprimoramento do sistema vai fazer com que as companhias adotem novos métodos para aperfeiçoar e elevar os seus níveis de produtividade. Assim, os gestores terão a possibilidade de identificar quais são as características apresentadas pelos colaboradores que costumam ter melhor desempenho e posteriormente criar um ambiente de trabalho que os promova.

Sem falar que, o processo também deve melhorar a identificação das qualificações ideais para uma função. Diante disso, a empresa pode definir com precisão as exigências para a ocupação de um cargo, o que contribui para a contratação de profissionais com o perfil que você precisa. Isso representa a redução da rotatividade e menos gastos com os processos de demissão e contratação.

Análise da organização

Visualizar as características do negócio como um todo é uma oportunidade de reconhecer os seus pontos fortes e fracos, e trabalhar para corrigir possíveis falhas.

Em decorrência disso, futuramente será possível fazer uma abordagem atualizada da força de trabalho, em que equipes, grupos específicos e a rede organizacional maiores possam a ser analisados, e não apenas os colaboradores de forma individual.

Mais transparência

Toda a discussão sobre People Analytics não é completa se não falar sobre a Regulamentação Geral de Proteção de Dados (GDPR), pois ela traz várias vantagens para as empresas. A principal delas é a transparência em se tratando do intercâmbio de dados.

Na atualidade, os dados das pessoas emergentes e a coleta, análise e uso dos mesmos são feitos a partir do escrutínio legítimo. Para os próximos anos, a tendência é que existam mais recursos integrados de conformidade, de avaliação e gerenciamento de GDPR em todas as soluções de análise.

E como será futuro do RH nas agências?

Nos próximos anos, o número de fontes de dados irá crescer exponencialmente, levando a uma fusão de dados internos e externos para prever o comportamento do funcionário. Nas agências, o People Analytics irá se tornar cada vez mais interdisciplinar e, eventualmente, estará totalmente integrado aos sistemas e ao background e não somente como uma fonte separada de informações.

Essa tendência não está atingindo somente o setor de recursos humanos e de People Analytics, mas todas as áreas do negócio. Integração de informações, automatização de processos recorrentes e mensurabilidade são imprescindíveis para o sucesso de gestão.

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